Оптимізація трудових відносин в Україні: що передбачено для працівників та роботодавців?

Трудова реформа в Україні та перезавантаження регулювання трудових відносин є актуальними проблемами останніх років. Однак, військова агресія Російської Федерації проти України, спад економіки та нагальна потреба вирішення поточних проблем в сфері трудових відносин зумовили необхідність прийняття Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2244-IX. На період дії воєнного стану Верховна Рада України визначила певні особливості регулювання трудових відносин, прийнявши Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, але за час його застосування виникла необхідність в подальшому удосконаленні регулювання трудових відносин, у зв’язку з чим і було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2244-IX, що наразі викликає чимало питань.

Які зміни в порядку звільнення працівників?

Статтю 36 Кодексу законів про працю України було доповнено новими підставами для припинення трудового договору, серед яких:

– смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання його безвісно відсутнім чи про оголошення його померлим. У зв’язку із цим, встановлено і особливий порядок звільнення у такому випадку – через регіональні центри зайнятості, до яких працівники можуть подати заяву про припинення трудового договору на цій підставі. У такому разі датою припинення трудового договору вважається день подання такої заяви. Після отримання заяви про припинення трудового договору регіональний центр зайнятості повідомляє про припинення трудового договору Пенсійний фонд України та Державну податкову службу України, які вносять відповідні дані до своїх електронних реєстрів;

– смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим. Також було змінено порядок виплати грошової компенсації за невикористані дні відпусток у разі смерті працівника: така компенсація виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини.

– відсутність працівника на роботі та інформації про причини відсутності понад 4 місяці поспіль.

Також було доповнено частину 1 статті 41 Кодексу законів про працю України новою підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця – неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій за умови, що працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу. Під час звільнення працівників з цієї підстави їм буде виплачуватися вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

При цьому, було визначено спрощений порядок розірвання трудового договору з цієї підстави, який передбачатиме, що роботодавець зобов’язаний не пізніше, ніж за 10 календарних днів до запланованої дати звільнення здійснити персональне попередження працівників про наступне вивільнення, надати інформацію про це первинним профспілковим організаціям (у разі наявності), а у разі масового вивільнення працівників повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом 5 календарних днів провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Які зміни у порядку оформлення звільнення працівників?

Відтепер роботодавець у день звільнення буде зобов’язаний, серед іншого, надавати працівникові письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. У такому повідомленні потрібно буде зазначати окремо кожен вид виплати: основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і чинного законодавства України.

При цьому, у разі наявності спору щодо розміру нарахованих сум роботодавець у будь-якому разі повинен у день звільнення працівника виплатити йому суму, яка не оспорюється, а з приводу виплати інших спірних сум працівник може звернутись до суду у 3-місячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про зазначені суми.

Що змінилось в порядку попередження працівників щодо змін істотних умов праці під час воєнного стану в Україні?

Передбачено, що роботодавець повинен повідомляти працівників про зміну істотних умов праці, але не пізніше, як до запровадження таких умов. Зокрема, відтепер ці положення стосуються й змін щодо умов оплати праці в бік погіршення, а стаття 103 Кодексу законів про працю України, яка визначає для роботодавця обов’язок повідомлення про такі зміни за 2 місяці, не застосовується на період дії воєнного стану в Україні.

Які зміни у тривалості робочого часу?

Згідно з новими змінами нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена роботодавцем лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (крім неповнолітніх), до 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до чинного законодавства України встановлюється скорочена тривалість робочого часу – до 40 годин на тиждень. Також прямо визначено, що оплата праці працівників, яким було збільшено нормальну тривалість робочого часу, має здійснюватися у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

Крім того, роботодавцю було дозволено на власний розсуд встановлювати 5- або 6-денний робочий тиждень без відповідного рішення військового командування разом із військовими адміністраціями.

Які зміни у тривалості та порядку надання відпусток?

Передбачається, що надання працівнику основної щорічної відпустки може бути обмежено за рішенням роботодавця тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік, що вирішує питання з надання відпусток тим категоріям працівників, які за законом мають тривалість основної щорічної відпустки більше 24 календарних днів, зокрема, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам.

Також на період дії воєнного стану в Україні:

– надано роботодавцю право відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки;

– призупинено дію передбаченої частини 5 статті 80 Кодексу законів про працю України, частини 5 статті 11 Закону України «Про відпустки» заборони щодо ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2 років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року неповнолітнім особам та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці, а також дію часових обмежень щодо використання працівником невикористаної частини щорічної відпустки, які передбачені у частин 7 статті 79 Кодексу законів про працю України, частини 2 статті 12 Закону України «Про відпустки»;

– заборонено використання працівником невикористаних днів щорічної відпустки у разі його звільнення, у такому випадку йому виплачується грошова компенсація;

– зобов’язано роботодавця надавати відпустку без збереження заробітної плати працівникам, які виїхали за межі України або набули статусу внутрішньо переміщеної особи, за їхніми заявами, але на строк не більше 90 календарних днів, що покликано захистити працівників від можливого припинення трудового договору роботодавцем на підставі пункту 8-3 статті 36 Кодексу законів про працю України або з інших підстав.

Що змінилось в порядку призупинення дії трудового договору?

Конкретизовано процедуру оформлення призупинення дії трудового договору, зокрема, передбачено, що:

– призупинення дії трудового договору здійснюється за ініціативи однієї з його сторін на строк не більше, ніж на період дії воєнного стану в Україні та оформлюється наказом роботодавця, в якому зазначається інформація про дані працівників, з якими призупиняються трудові договори, причини призупинення дії трудового договору та умови відновлення, спосіб обміну інформацією, строк призупинення;

– роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про необхідність стати до роботи за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору у разі прийняття ним рішення про скасування призупинення його дії до припинення або скасування воєнного стану в Україні;

– наказ роботодавця про призупинення дії трудового договору може бути оскаржений до Державної служби України з питань праці, при цьому, без обмеження строку для такого оскарження. За результатами розгляду скарги Державна служба України з питань праці може винести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання протягом 14 календарних днів з дня його отримання. Такий припис може бути оскаржений роботодавцем у судовому порядку протягом 10 календарних днів.

Водночас, наразі так і не має чіткого розуміння щодо порядку відшкодування працівникам заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору.

Чи будуть проводитись позапланові перевірки Державною службою України з питань праці?

З метою оперативного захисту прав працівників у період дії воєнного стану в Україні відновлено проведення позапланових перевірок роботодавців у таких випадках:

– за заявами працівників або профспілок з питань додержання вимог Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2244-IX, виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів;

– за наявності підстав, визначених абзацами 5, 8-10 частини 1 статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності»;

– за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;

– у зв’язку з невиконанням суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог чинного законодавства України, виданих після 01.05.2022.

Водночас, для роботодавців, які виконуватимуть у повному обсязі та у встановлений строк приписи про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових перевірок, штрафи, передбачені статтею 265 Кодексу законів про працю України, застосовуватися не будуть.

Що ще змінилось?

Серед інших, проте не менш суттєвих змін до трудового законодавства України можливо виокремити такі:

– спрощено порядок документообігу з трудових питань шляхом допущення ознайомлення працівників з виданими роботодавцем документами з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронної комунікації з накладенням електронного підпису або в інший альтернативний спосіб, погоджений у трудовому договорі. Також на період дії воєнного стану надано роботодавцю і працівнику можливість домовитися про ведення комунікації в електронній формі, що має спростити процеси вирішення будь-яких питань з працівниками, які виїхали зі свого місця проживання;

– скасовано можливість звернення працівника до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком, тепер для цих цілей діє загальний строк, визначений у частиною 1 статті 232 Кодексу законів про працю України – 3 місяці з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у разі, якщо спір стосується виплати сум, що належать працівникові при звільненні – 3 місяці з дня одержання ним від роботодавця письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Також передбачено, що у разі пропуску з поважних причин строків для оскарження до суду незаконного звільнення та/або проведення виплат під час звільнення такі строки можуть бути поновлені судом, але у випадку, якщо з дня отримання копії наказу про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року;

– скасовано збереження середнього заробітку за працівниками, призваними на військову службу;

– змінено правила виплати заробітної плати працівникам за весь час щорічної відпустки: вона буде виплачуватися до початку відпустки, якщо інше не буде передбачено трудовим або колективним договором.

Незважаючи на деякі неоднозначні положення Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2244-IX, які викликали чималий резонанс у суспільстві, позитивні зміни все ж таки відбулись, зокрема, усунуто деякі прогалини та недоліки трудового законодавства, які є вкрай актуальними як для роботодавців, так і для працівників в умовах воєнного стану в Україні. Однак, залишається лише сподіватись, що запроваджені зміни не стануть приводом для зловживань наданими правами, як з боку роботодавців, так і з боку працівників, оскільки можливості для цього ще й досі існують.